Personalbindung und Digitalisierung. Welche Möglichkeiten bieten sich für Krankenhäuser und wie werden diese umgesetzt?
Über den Fachkräftemangel wurde in den letzten Monaten und Jahren häufig berichtet. Es ist bekannt, dass bis zum Jahr 2030 über 270.000 freie Stellen zu besetzen sind, um die ohnehin angespannte Lage nicht weiter zu verschärfen. Der Ruf in die Politik nach mehr monetärer Unterstützung wird lauter, doch ein schnelles Handeln aus der Politik scheinen sich die meisten Beschäftigten in den Krankenhäusern kaum vorstellen zu können. Dabei ist es umso wichtiger, dass Krankenhäuser ihre Hoffnung nicht ausschließlich auf qualifizierten Nachwuchs setzen, auch die bereits angestellten Kräfte gilt es langfristig an das eigene Haus zu binden.
Neben den finanziellen Anreizen sich als Angestellter im Krankenhaus längerfristig an einen Arbeitgeber zu binden wie z. B. Zulagen, Erfolgsbeteiligungen oder die betriebliche Altersvorsorge, sehnen sich viele Mitarbeiter auch nach einer Perspektive um die eigenen Fähigkeiten weiter auszubauen und neue Qualifikationen zu erwerben. Im Fachjargon spricht man von einer „Fähigkeitsfördernder Bindungsstrategie“. Dazu zählen vor allem die Möglichkeiten von Aus- und Weiterbildungsprogrammen, Personalentwicklungsprogrammen und verbindlichen Zielvereinbarungsgesprächen um eine Entwicklung im oft stressigen Alltag dokumentieren zu können.
Auf dem Papier sieht es häufig gut aus wie Krankenhäuser sich Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen vorstellen und umsetzen wollen, doch genau hier fängt das Problem bereits an. Eine veraltete Dokumentation führt häufig dazu, dass Anträge auf Weiterbildungsmaßnahmen häufig mehrere Wochen dauern bis diese abgesegnet werden. In einem dynamischen und stressigen Umfeld wie in einem Krankenhaus, wo das Wissen der Mitarbeiter ein Qualitätsmerkmal darstellt, sägt man also am eigenen Ast. Das tägliche, hohe Arbeitspensum verhindert eine weitsichtige Perspektive für die eigenen Mitarbeiter. So kommt es nicht selten vor, dass Angestellte sich nach einigen Jahren ohne erkenntliche karrieristische Entwicklung nach Kliniken umschauen die diesen Prozess erkannt haben und ein System eingeführt haben, um die Mitarbeiter längerfristig zu binden und weiter zu qualifizieren.
Um die notwendigen Schritte hierfür umzusetzen, bedarf es einer transparenten und offenen Kommunikationskultur um den Austausch von Wissen zu fördern und zu fordern. Jeder Mitarbeiter im Haus benötigt Zugang zu Wissen, um sicherzustellen, dass jede Aufgabe gewissenhaft erledigt wird. „Knowledge on demand“ also „Wissen auf Knopfdruck“ ist in vielen Krankenhäusern in Deutschland noch immer eher ein Wunschkonzept als Tatsache. Dabei wäre es so einfach, eine Wissensdatenbank die das angehäufte Wissen einer Klinik sicher aufbewahrt, könnte von jedem Mitarbeiter mittels Smartphone oder Tablet jederzeit aufgerufen werden. Jeder Mitarbeiter sieht genau die Inhalte, zu denen er berechtigt ist und kann so in Sekundenschnelle das Wissen erhalten was sonst häufig umständlich über Emails und Telefonaten erst verfügbar wird. Digitale Prozesse die das agile Lernen am Arbeitsplatz ermöglichen steigern merklich die Effizienz von Abteilungen und fördern wesentlich den Austausch von Basiskenntnissen.
Natürlich soll der Austausch über eine digitale Wissensdatenbank den zwischenmenschlichen Austausch von Informationen nicht ersetzen. Vielmehr geht es darum neue Wege für Mitarbeiter zu eröffnen und Lernmöglichkeiten bereit zu stellen, die einem modernen Krankenhaus angemessen sind. Das erhöht den Wohlfühlfaktor der Mitarbeiter und stellt sicher, dass neu erworbene Fähigkeiten die Leistung ganzer Abteilungen verbessert – zum Wohle der Patienten.
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